■管理職対象
ラインケア研修
職場のメンタルヘルス対策をする上で、キーマンとなるのは管理職です。部下の不調に対し、早期発見・早期対処を目指してポイントを学びます。
事前ヒアリングを行い、
適切なプログラムをご提案します。
■管理職対象
職場のメンタルヘルス対策をする上で、キーマンとなるのは管理職です。部下の不調に対し、早期発見・早期対処を目指してポイントを学びます。
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| 概要 | 所要時間 | 受講人数 | |
| ストレス社会の現状と ストレス理論 |
・ストレス社会の現状を知り、管理職に求められている役割について再認識いただきます。 ・改めてストレスとは何かについて学び、ご自身にあてはめてお考えいただく機会を作ります。 |
3時間 | 30名まで |
| 心の病の基礎知識と ストレス対処スキル |
・心の病の基礎知識について概説し、知識整理いただきます。 ・ストレス対処について再認識いただき、ご自身だけでなく、部下へのアドバ イスに活用いただくことを目指します。 |
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| ラインケアの実践 |
・その1 「いつもと違う」に気づくためのポイントをお知らせします。 ・その2 どのような声がけが望ましいかについてお考えいただきます。 ・その3 専門家と連携して対応するためのヒントについて学びます。 |
■全従業員対象
セルフケアの基本として、ストレスマネジメントについて学ぶ研修です。ストレス対処法についても振り返り、日常生活で活用できるよう意識づけを行います。
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| 概要 | 所要時間 | 受講人数 | |
| ストレスとメンタルヘルスの 基礎知識 |
・「ストレスとは何か」について学び、ストレスが心身にどんな影響を及ぼすかを学びます。 ・主観的、客観的指標をもとに自分自身の状態を正しくとらえられるようになることを目指します。 |
3時間 | 30名まで |
| ストレス対処スキル について考える |
・自分自身が日ごろとっているストレス対処法について振り返ります。 ・ストレス対処スキルには望ましいものとそうでないものがあることを知り、望ましいストレス対処スキルを実践できるようになることを目指します。 |
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| ストレスを和らげる 日々の工夫 |
・自分の状態に合わせたストレス対処方法を選べるようになることの必要性と、日常生活に取り入れやすい簡単なストレス緩和方法を学びます。 ・日々生じるストレスを蓄積させず、その日のうちに解消できるようになることを目指します。 |
■全従業員対象
パワーハラスメント防止が組織に義務化されました。相談窓口を設けるだけでなく、基礎知識を理解し、問題発生を予防することを目的とします。
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| 概要 | 所要時間 | 受講人数 | |
| ハラスメントの基礎知識 |
・ハラスメントについて社会的に話題になっているものをご紹介し、なぜハラスメント問題が起きるかについて解説します。 ・セクハラ、パワハラの定義、法規制について解説し、判例や具体的なグレーゾーンについても解説します。 |
1.5〜2時間 | 30名まで |
| 感情コントロールのコツ | ・ハラスメントについての知識があれば問題は起きないかというと残念ながらそうではありません。問題行動を起こす感情について「怒り」を取り上げ、感情コントロールの方法をご紹介します。 | ||
| ハラスメント問題が 起こってしまったら |
・ハラスメントは「しない、させない(されない)、許さない」が基本ですが、問題発生するとどうなるかを考えることも抑止につながります。 ・社内外の相談窓口や、相談された時の対応などについてご説明します。 |
■全従業員対象
レジリエンスとは「困難な状況でもしなやかに適応して生きのびる力」を指します。自身の思考のクセを知り、レジリエンスを高めるためのプログラムです。
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| 概要 | 所要時間 | 受講人数 | |
| レジリエンスの基礎知識 | ・「レジリエンス(思考の柔軟性)とは何か」について学び、レジリエンスを身につけているか否かがどのような状態として現れるかを学びます。また、レジリエンスを高めることは可能であり、レジリエンスを身につける必要性を学びます。 | 3時間 | 30名まで |
| レジリエンスの妨げとなる ものの見方について考える |
・自分自身が陥りやすいものの見方、思考のクセについて自己分析します。 ・自身のものの見方や思考のクセによってどのような問題が生じているかを分析し、ものの見方を変えることによってどのような変化があるかを考えます。 |
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| レジリエンスを高める・ 維持する方法を考える |
・レジリエンスを高めるために、具体的にどのような行動をするかを考えます。 ・レジリエンスを維持するためには行動することが必要であることを学びます。また、人の行動が維持継続される原理を知り、より実践につながりやすい行動目標の立て方を学びます。 |
■中途入職者対象
オンボーディングとは、新たに参加したメンバーが早期に組織に馴染み、成果を出せるようにする取り組みです。
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| 概要 | 所要時間 | 受講人数 | |
| イントロダクション |
・アイスブレイク:入社後成長したと思うこと/感謝を感じたことを振り返ります。 ・異なる環境への再適応プロセスと心理的危機について学び、自身の体験や感じることが特殊なことではない、ということに気づきを得ます。 |
5時間 | 20名まで |
| 組織社会化過程の学習内容 | ・「組織社会化過程の学習内容」について学び、それに基づいて現状分析を行います。 | ||
| 転職後の感情や体験を 振り返る |
・転職後、仕事をする中で感じた戸惑い、苦労、悩みを洗い出し、それを「中途入職者における適応課題」に従って分類、整理します。 ・それにより、自身の体験を言語化、客観視できるようになることを目指します。 | ||
| ストレス対処の基礎知識 | ・環境変化に伴い、ストレスを感じやすくなっている状況に対してうまく対処できることを目指し、ストレス対処スキルの基本的な知識を学びます。 |
■管理職対象
オンボーディングとは、新たに参加したメンバーが早期に組織に馴染み、成果を出せるようにする取り組みです。
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| 概要 | 所要時間 | 受講人数 | |
| 新しい環境に適応する ために必要なこと |
・異なる環境への再適応のプロセスと心理的危機について学び、自身の体験や感じることが特殊なことではない、ということに気づきを得ます。 | 2.5時間 | 20名まで |
| 組織社会化過程の学習内容 | ・「組織社会化過程の学習内容」について中途入職者がどのような回答をしたかを振り返り、管理職や受け入れ側としてどのような支援ができるかを考えます。 | ||
| 中途入職者における 再適応課題について考える |
・中途入職者が転職後、仕事をする中でどのような戸惑い、苦労、悩みを持っているかを「中途入職者における適応課題」という観点で分類整理し、検討します。 ・管理職や受け入れ側としてどのような支援ができるかを考えます。 | ||
| 明日から実践できることを考える | ・研修を通して考えたことをもとに、個人や組織、チームとして明日から何を実践するかを考えます。 |
■全従業員対象
心理的安全性の保たれた職場は、風通しがよく高い生産性が期待できるといわれています。チーム力向上のために何ができそうかを考えます。
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| 概要 | 所要時間 | 受講人数 | |
| チームの心理的安全性の 4つの因子 |
・職場の「心理的安全性」とは何かについて知り、組織の生産性やチーム力を上げるために必要な要素であるということを学びます。 | 5時間 | 20名まで |
| 心理的安全性の現状分析 | ・自職場の状況やメンバーの様子を振り返り、心理的安全性について分析をします。 | ||
| 打ち手を考える |
・自職場の状況分析結果をもとに、課題を特定し、対処方法を考えます。 ・同様の立場にある管理職同士で、知恵やアイディアを出し合い、自身の職場環境に最も適切な対処方法を検討します。 ・またそれを通して、管理職同士の関係性を高めることも目指します。 |
事前ヒアリングを行い、
適切なプログラムをご提案します。
■休職者対象
残念ながら休職となってしまう方が、適切に療養し、順調に職場復帰できるようご支援するプログラムです。
STEP1：状況把握・関係者アセスメント
関係各者(人事・本人・産業医・産業保健スタッフ・主治医など)へのヒアリングや情報収集を行い、ご本人の状態と現状のアセスメントを行います。
セッション数：合計5セッション
STEP2：休職期間サポート
休職期間中の過ごし方についてアドバイスをするとともに、定期的に面談を行い、状態の回復度合いを確認します。また、休職に至った要因について一緒に考え、再発を防ぐためにはどんな工夫が必要か、人間関係や仕事への向き合い方について変えることが必要かを一緒に考え、具体的な対処方法を身につけられるよう支援します。
セッション数：月2回の面談/人事担当者および管理職へのご報告
STEP3：復職プラン作成
STEP1、STEP2で得られた情報をもとに、段階的職場復帰のプランを作成します。
セッション数：作成したプランについて人事担当者および管理職にご報告
STEP4：段階的職場復帰期間サポート
定期的に面談を行い、段階的職場復帰の進捗状況やご本人の状態の変化について確認を行います。また、状態に応じて職場復帰のプロセスの見直しを行います。
セッション数：月2回の面談/人事担当者および管理職へのご報告
STEP5：完全職場復帰後 サポート
完全職場復帰後、体調管理や職場への適応をサポートし、再発を防止します。
セッション数：月1回の面談/人事担当者および管理職へのご報告
■組織マネジメントやメンバー対応に苦慮するマネージャーを支える
組織マネジメントや対応の難しいメンバーへの対処で苦しむマネージャーを支援し、マネージャーのメンタルダウンを予防。問題解決まで伴走するプログラム
STEP1：ヒアリング
組織の状態や直面している問題についてヒアリングし、状況の整理を行います。また、何をゴールとするのかについて話し合い、ゴール設定と目線合わせを行います
STEP2：対応方法の検討
STEP1で見えた課題とゴールに向けて何を実践するかを具体的に検討し、アドバイスします
STEP3：行動継続サポート
STEP2で検討した対応方法についてフォローし、行動継続ができるようサポートします。また、日々変化していく状況に合わせて、アドバイスやコンサルテーションを行います。また月に1回人事ご担当者へのご報告を行います
STEP4：振り返り
サポートが不要な状況になったら、サポート終了へ向けての話し合いと総括を行います。そのうえで両者協議の上、プログラム終了とします
■感情労働職場向け
介護職や看護職、コールセンターなど、感情労働を伴う業務に生じやすい疲弊やモチベーションの低下、人間関係の悪化を防ぎ、離職率を低下させるためのプログラム
STEP0：事前調査
プログラム導入前の職場の状態を測ります
STEP1：チームケアマスターの養成
感情労働の特徴と陥りやすいリスクとそれへの対処法について学びます。また、チームケアマスターとしてどのような行動をとり、メンバーをサポートしていけばよいかについて学びます
STEP2：チームケアマスターによる研修内容の職場への展開
研修で学んだことを、チームケアマスターが職場で展開します
STEP3：フォローアップ（3か月）
月に1回、研修内容の展開状況やチームケアマスターとしての活動上の悩みや個別の相談に対するサポートをします
STEP4：事後調査
プログラム導入後の個々のメンバーや職場の状態を測ります
チーム人数・ステップ数・期間により、段階的な導入プランを提示します
■自分らしさを生かしせるマネージャー像をデザインし定着させる
従来のステレオタイプを超えて、自分らしいマネージャー像を描き、活躍イメージが女性管理職を増やしたいけれど、管理職を希望する女性は少ないという悩みを抱えた企業を支援するプログラム
STEP0：事前面談・ヒアリング（受講者本人・上司・人事担当者）
E-ラーニング受講前に、現時点での課題感、悩みや不安、受講にあたっての期待などについて、面談やアンケートにて確認します。
STEP1：E-ラーニング受講
①E-ラーニングにて様々なマネジメント理論、アイデンティティ論などについて学んでいただきます。
②講師との1on1面談やグループディスカッションを通した振り返りを行い、学んだことを深掘りし、定着させます。
③各パートの振り返り後、次のパートを受講するまでの行動目標を立てます。
STEP2：フォローアップ
E-ラーニングのすべてのプロセス終了後、定期的に面談を行い、リーダーとして安定的に活躍できるよう伴走・フォローを行います（最長6か月）。
導入からプログラム完了まで最長6か月間サポート
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